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前一阵子网络上广泛流传“评语黑话”，煞有介事地指出：很多领导“褒义”的评语其实暗藏了贬低之意，例如“普通员工”是指你“不太聪明”、“格外出色”是暗示你“目前还没犯错误”，而“思维敏捷”其实是讽刺你“每次犯错总能迅速找到借口”。很多人为此饱受困扰，不知如何是好。
专家说，这仅仅是一种玩笑，但却体现了职场中的真实现象：老板和员工不能互相信任，心里想的和嘴上说的不是一回事。是惶惶终日猜测领导心思，还是神经兮兮考虑换工作？你可能需要职场“医生”为你治疗。
信任危机正在职场蔓延
朋友萧楠最近心情不好，她时常抱怨公司里面的领导只懂得在加班的时候说一些油嘴滑舌的好词儿，但是兑现却遥遥无期；批评起人来也是阴阳怪气，无根无据，有时候甚至不知所云。私底下，很多人都对领导非常失望，表面上看起来言听计从，一派祥和，其实每个人都另有打算。
其实这种现象并不是个别公司的小概率事件，在中人网进行的“员工对直接上级的信任程度”的调查中，有结果表明：超过20%的职场人士对自己的直接上级非常不信任。在参加投票的1127人中，能够非常信任上级的员工仅占一成之多。
黑话帖子的出现，实际是职场信任度降低的表现：员工对老板说出来的话心里犯嘀咕，总是在想有什么潜台词；老板不能直接对员工的表现做出评价，非要拐弯抹角地让人“悟”。
心理点评：信任缺乏症”四大病因
心理咨询专家文稚嘉女士认为，职场中普遍存在的不信任关系使人们逐渐意识到一个事实：无论是管理者还是普通员工，其最大的压力都源于难以把握的人际关系。这里的“人际关系”并无固定的指向性，它包括平级之间的竞争关系、上下级之间的配合关系以及服从和协作的关系。
职场中的不信任关系，很难追根溯源。也许一开始是上级先不信任下属，也有可能是下属先不信任上级。但无论是哪一方先发出这样的讯息，另一方在感受到这种对自身的不赏识和怀疑后，做出的应对都是相同的，即反馈给对方同样的态度和更深的防备。如果没有人首先终止这种情绪化的行为，就会营造出一种持续的、紧张并伴随有提防性质的职场氛围。
造成目前这种“不信任”的原因可能有以下四个方面：
每个人都有希望被他人“认同”的社会需要
如果一个人对自身的认同感不够，那么他对于外界认同度的需求就会相应增加，并且期望通过这种积极的反馈来增强自信。例如员工的升职、加薪都是上级在一定程度上给予的认可，而员工本身也期望获得这种认可来增强职业信心和职业动力。但是，当一个人感觉他的认可度很低并且不能从上级那里得到指导和鼓励的时候，他便不会再依赖和信任上级。
主观上过分在意自身感受，忽略客观事实，防备过当
在职场中，相同的情况可能是由不同的原因导致的，忽略掉这些原因的客观存在，而以自己感受作为衡量准绳的人，往往会失掉安全感和信任的能力。
例如，一个中层主管发现某日某员工绩效甚差。如果他凭主观判断，认为此举是员工蓄意反抗自己、针对自己的情绪行为，那么一定会提高防备，疾言厉色地进行指责并且对于自己有无威信开始忐忑不安；但是如果这名主管能够平和地询问原因，了解到员工家中有突发情况，及时地给予关心和安慰，那么结果就会完全不同。说到底，没有过分的防备，就没有轻易的不信任。
“防备过当”催生新一轮的“防备过当”
同样道理，在员工遭遇了领导的不信任和不了解的指责后，会对领导产生戒心和相应更深的防备。好比那位家中出事却被领导视为对自己不服气的员工，在受到了上级的责难后，会感受到上级对自己的不信任和不理解，自然会反馈给上级同样的不信任和不支持。最糟糕的是，原本特殊原因造成的“绩效差”在被曲解后，转变为主观上真正的“工作倦怠”，不信任的恶果就此深种了。
个别领导、员工的低素质和不良行为加剧了不信任的危机
在竞争激烈的职场中，一些上级的诸如“派系斗争”、“任人唯亲”、“自以为是”、“言行不一”和“宽己严人”等做法，都会招致下级的不满和抵触，自然就失去了信任和拥护；同样地，一些下属在工作中“敷衍了事”、“阳奉阴违”、“自命不凡”或者“好高骛远”，也会使领导失去相处观察的耐性，做出消极的主观臆断。
专家简介：文稚嘉 现任泰德人和首席咨询顾问
（原文见《北京科技报》2006年5月31日） | 
